Dans un monde où les innovations technologiques sont de plus en plus rapides et où la menace de l’automatisation plane sur un grand nombre d’emplois, les besoins des entreprises, mais aussi des travailleurs sont en pleine mutation.
Évolution du travail et évolution des travailleurs
La mobilité, aussi bien géographique que professionnelle, est devenue une nécessité pour des entreprises pour lesquelles il est devenu difficile de faire des prévisions à long terme. Quels seront les marchés porteurs de demain, les technologies, les besoins en termes de main d’œuvre et de formation ? Toutes ces questions requièrent une certaine flexibilité, thème qui fut d’ailleurs au centre de la récente loi travail.
Toutefois, ce sont avant tout les travailleurs, et surtout les jeunes, qui sont en demande de changement. La conception linéaire de la carrière, qui se ferait dans la même branche, voire dans la même entreprise, ne correspond pas aux attentes des jeunes générations.
Souvent, le salariat n’apparaît plus comme un Eldorado, mais plutôt comme un cadre trop strict. À l’heure du tout digital, les notions de lieu et de temps de travail s’effacent, tout comme les “carrières” se diversifient, et le cumul est devenu la clé d’un épanouissement professionnel et personnel tant recherché.
Selon Denis Pennel, auteur de Travail, la soif de liberté, 2017, « Le grand enjeu pour le monde du travail c’est de libérer le travail de l’emploi », et donc du salariat, ce que l’on constate notamment avec le succès des plateformes de travail, comme Uber ou Upwork, chez les jeunes.
Accompagner les transitions
Toutefois, dans son effort d’adaptation à ces nouveaux enjeux, il ne faudrait pas que la société oublie celui de la protection des travailleurs. En effet, pour l’état, mais aussi les entreprises, encadrer ces mutations et ces transitions professionnelles est un enjeu de taille afin de ne pas accentuer les inégalités ainsi que l’écart entre l’offre et la demande de travail.
Les carrières futures sont ainsi vouées à être en dents de scie, à connaître des périodes creuses, pour se former, s’occuper de sa famille, lancer un nouveau projet. La société, aussi bien que l’entreprise, ne doit donc pas négliger l’accompagnement de ces transitions professionnelles, surtout pour les individus les plus fragilisés, au risque de voir se creuser les inégalités, mais aussi de perdre des compétences qui pourraient se révéler précieuses.
Modifier les pratiques managériales et le recrutement
Aujourd’hui, il n’est pas rare de lire des annonces d’emploi exigeant des diplômes et de l’expérience dans le domaine précis requis par le poste. Mais que se passe-t-il lorsque la formation n’existe pas, lorsque la technologie est si récente que l’expérience est impossible ?
Il est donc essentiel que les pratiques managériales et les modalités de recrutement intègrent cette nouvelle manière de considérer et de gérer les “compétences”, les carrières et la formation afin de répondre aux attentes de flexibilité, d’autonomie, d’enrichissement, mais aussi de sécurité de leurs collaborateurs.
« Les employeurs doivent (…) rendre possible l’épanouissement dans une carrière en fournissant des opportunités pour développer ses intérêts personnels tout en participant aux missions de l’entreprise » a déclaré Dermot O’Brien, Directeur des Ressources Humaines d’ADP. C’est à cette condition qu’ils pourront attirer et retenir les talents de demain.
